Mae diwylliant corfforaethol y sefydliad fel arf i gynyddu cymhelliant staff

O fewn pob cwmni ceir system o gysylltiadau, sydd wedi'i bennu yn swyddogol yn y siarter, ond hefyd reolau ddi-eiriau, y groes sy'n arwain at ganlyniad negyddol. Gelwir y cyfan cymhleth o gysylltiadau rhwng gweithwyr, hierarchaeth, rheolau ymddygiad ac mae'r rheolau yn cael eu "diwylliant corfforaethol y sefydliad." Mae'n un o'r offerynnau o ddylanwad ar y personél, cynyddu undod tîm, cyflwyno cysyniad unedig o ymddygiad ac, o ganlyniad, y posibilrwydd o dwf sefydlog o elw'r cwmni

diwylliant corfforaethol a ddewiswyd yn gywir y sefydliad yn gallu darparu 'i ag a safle uchel mewn unrhyw farchnad fel ei fod yn ffactor ysgogol pwerus o weithwyr er mwyn gwella ansawdd eu gwaith a gwella ei chanlyniadau. Mae gan y system dwy agwedd: swyddogol ac answyddogol. Mae'r rhan swyddogol o'r pethau a ragnodir fel yr arddull a ffefrir dillad, grwpiau hierarchaeth, ymddygiadau, oriau gwaith bob dydd, yn gymhleth o fesurau cosbol rhag ofn o droseddau, yn ogystal â ffyrdd o bonysau yn ei gydymffurfiad a gwneud awgrymiadau rhesymegol i'w wella. Mae'r gorfforaethol anffurfiol diwylliant y sefydliad yn cael ei sefydlog dogfennol, ond nid yw'n dod yn llai pwysig. Yn wir, mae'n rheolau unspoken o ymddygiad yn y tîm, cadw at rai traddodiadau.

diwylliant corfforaethol Gorllewin y sefydliad yn seiliedig ar y cysyniad o "tîm", hynny yw, rhaid i weithwyr ddod at ei gilydd i gyflawni nod penodol. Manteisio ar berthnasau o'r fath yw y teimlad o hyder yn ei gilydd, ymdeimlad o hunan-werth. Yn ogystal, mae pob gweithiwr yn ceisio sefyll allan oddi wrth y cefndir i wireddu eu huchelgeisiau gyrfaol. Felly, mae cystadleuaeth iach, ond mae'r staff yn cyfuno y dasg unigol. Credir diwylliant mor corfforaethol a moeseg corfforaethol yw'r rhai mwyaf cynhyrchiol ar gyfer cynyddu proffidioldeb y fenter.

Yn Japan penderfynodd roi gwaith ar y blaen o fuddiant personol. Mae diwylliant corfforaethol cryf iawn yn tydi swyddog, oherwydd sillafu'n allan unman hyn y mae'n rhaid i'r gweithiwr weithio'n galetach sefyllfa. Mewn gwirionedd, bydd y Siapan ar gyfartaledd yn barod i weithio i'r gorfforaeth, waeth faint o hyn amser ac ymdrech sydd ei angen. Pennaeth yn cael ei ystyried nid yn unig y person amlwg yn y cwmni, ond hefyd yn debyg pherthnasau hŷn sy'n gorfod ufuddhau bezprikoslovno a'u trin gyda pharch. Mae'r system o werthoedd wedi arwain at y ffaith bod y Siapan yn aml yn treulio eu bywyd cyfan yn yr un cwmni, lle mae hierarchaeth glir, sy'n anodd iawn i darfu.

Mae'n werth nodi bod y diwylliant corfforaethol yn Rwsia yn ei fabandod. Ar hyn o bryd, mae'r arweinwyr yn rhaid i ddod i'r casgliad y gall ddatblygu'n dda cysylltiadau â is-weithwyr yn allweddol i wella proffidioldeb y sefydliad eto. Mae'r cwmnïau Rwsia a wnaed holl drafferthion ar fai rheoli, ond mae'r penaethiaid yn eu tro - yn fwyaf aml i reoleiddio cysylltiadau â is-weithwyr mesurau cosbol. Mae hyn yn arwain at rwystredigaeth tragwyddol o weithwyr eu strwythurau rheoli, sy'n hynod effeithiol o ran cynyddu eu cymhelliant. Gyda'r nod o ralio tîm penaethiaid yn gallu denu arbenigwyr, sy'n trefnu gweithgareddau i godi ysbryd corfforaethol. Mae'r weithdrefn hon yn cael ei adnabod fel adeiladu tîm, ac mae ei trefnwyr - tîm-Builder. Maent yn aml yn eu gwahodd i bartïon, ond mae rhai corfforaethau mawr Rwsia yn gwerthfawrogi eu gwasanaethau ac yn trefnu iddynt at swyddi parhaol. Cwmnïau sydd wedi cyrraedd llwyddiant mawr, wedi cydnabod ers tro y ffaith ei fod yn ddyledus iddynt eu is-weithwyr.