Cymhelliant fel swyddogaeth rheoli personél

Mae effeithlonrwydd unrhyw sefydliad dibynnu ar ba mor ddiddordeb mewn cyflawni canlyniadau uchel ei weithwyr. Hyd yn oed gyda'r dechnoleg fwyaf modern sy'n cael ei ddefnyddio wrth gynhyrchu, ond heb ymrwymiad y staff yn eu gwaith, nid oes rhaid i ddisgwyl cynnydd mewn proffidioldeb. Heddiw, mae'r cymhelliant fel swyddogaeth rheoli yn rhan o'r polisi personél a system o gymhellion i gynyddu mesurau ansawdd llafur. Dewiswch y dull o symbyliad yn dibynnu ar y rheolau a sefydlwyd y sefydliad, ei bolisi corfforaethol, cysylltiadau rhwng phenaethiaid a gweithwyr. Dewiswyd Gywir cymhelliant fel swyddogaeth rheoli gynyddu elw'r fenter yn sylweddol ac yn darparu 'i ag a cynnyrch uchel sefydlog.

Yn gonfensiynol, gall y mesurau hyn yn cael eu rhannu yn 3 grŵp: ariannol, cymdeithasol a seicolegol. Nid yw'r defnydd o ddim ond un math o ysgogiad yn effeithiol, oherwydd bod y cymhelliant y gweithwyr yn gallu amrywio yn dibynnu ar amgylchiadau penodol. Ar gyfer y grŵp ariannol yn cynnwys mesurau fel codiadau cyflog, taliadau bonws, cosbau dyfyniad, amrywiol bonysau. cymhelliant cymdeithasol yn darparu buddion ychwanegol (gorffwys mewn Iechydfeydd, yswiriant bonws, cymorth i gael rhywbeth). mesurau Seicolegol cyfeirio at uchelgais yr unigolyn, ei ddymuniad honni eu hunain. Gellir eu mynegi ar ffurf canmol yn gyhoeddus gan y rheolwyr, cyflwyno pwerau ychwanegol, gwella statws y gweithiwr, ei ynysu oddi wrth weithwyr eraill.

Mae'n werth nodi bod cymhelliant fel swyddogaeth o reoli adnoddau dynol yn broses dyner iawn, sy'n effeithio ar y gweithwyr drwy alinio eu nodau ac amcanion y sefydliad personol at ei gilydd, gan eu galluogi i weithio'n fwy effeithlon. Am y rheswm hwn, mae'n bwysig iawn i ddewis y cysyniad cywir, dulliau o reoli cymhelliant, yn darparu ar gyfer canlyniadau negyddol posibl. Ni ddylai mesurau Cymhelliant fod yn barhaol, oherwydd bod y staff ddod yn gyfarwydd â nhw, a bydd yn eu hystyried fel rhan o'r normal diwrnodau gwaith. Er enghraifft, bydd barhaol cynnydd mewn cyflogau yn y norm, yn hytrach nag ysgogiad i'r gwaith. Bydd gweithwyr yn gwybod beth fydd yn dal i fod yn gynnydd at eu hincwm a bellach yn ceisio cael ei. Dylid rhoi sylw arbennig i ffurfiau negyddol ysgogi gweithwyr. Mae'r rhain yn cynnwys dirwyon, cosbau, ceryddon. Os ydynt yn digwydd yn rheolaidd, mae gweithwyr yn colli diddordeb yn y gwaith a bydd yn derbyn ei bresenoldeb yn y gweithle, fel caethiwed, y wladwriaeth gorfodol.

Peidiwch â diystyru rôl cymhelliant mewn rheoli personél, oherwydd drwyddo person yn deffro diddordeb yn y gwaith, ac mae'n ceisio i fod yn ddefnyddiol i'r cwmni, sy'n cyflogi. Dylai Cymhellion yn helpu gweithwyr i deimlo'n gartrefol yn y gweithle, dysgu i wneud eu penderfyniadau eu hunain a datblygu eu potensial. Ar gyfer unrhyw berson, mae'n bwysig iawn i deimlo'n hangen ac yn ddefnyddiol, felly mae'n rhaid i'r rheolwr yn cynnal camau gweithredu sy'n profi eu parch at y staff, er mwyn dangos sut y mae'n nhw a'u gwaith yn gwerthfawrogi o dro i dro. Gall hyn fod cyfarfod lle bydd yn diolch am y gwaith y mae'r bobl wedi ennill iddo.

Yn wir, y cymhelliant fel swyddogaeth rheoli yn fecanwaith cymhleth sy'n gofyn diweddaru cyson. Ar gyfer ei weithrediad llyfn o'r angen i gynnal astudiaethau sy'n datgelu anghenion, dyheadau ac awgrymiadau y personél. Mae'n bwysig iawn i ddewis y arweinydd y dull cywir i weithwyr. cymhellion Rhaid system yn cael ei diweddaru'n gyson a'u haddasu, a fydd yn deffro diddordeb yn y gweithgareddau y staff. Iawn, bydd y polisi cymhelliant strwythuredig yn arwain at gynnydd mewn incwm ac elw twf gweithwyr y cwmni.