Mae'r mater o sefyllfa o ddiffyg cydymffurfio. Diswyddo am fethu swydd

Anghysondeb ei swydd - un o'r rhesymau dros ddiswyddo neu symud o weithwyr o'r gwaith. Yn ystod yr argyfwng, mae llawer o gyflogwyr yn meddwl llawer am sut i gael gwared ar anaddas neu'n methu ymdopi â'u dyletswyddau swyddogol y gweithiwr. Mewn rhai achosion, gallwch feddwl am drosglwyddo yn ddinesydd i swydd arall. Yn enwedig pan ddaw i weithwyr cyfrifol. Os na fydd y ffrâm ddim yn ffitio ym mhob ffordd, er lles y gorfforaeth gyfan dylai ddiswyddo gweithiwr esgeulus. Dim ond dylid gwneud hyn yn gywir. Fel arall, gall y dinesydd yn hawdd adennill, felly hyd yn oed gyda'r cyflogwr yn derbyn iawndal am ddifrod moesol. Felly, mae angen i ni wybod sut mae'r gyfraith ar ddiswyddo am swydd beidio â chydymffurfio. Beth yw hyn i gyd? Pa reolau mae'n rhaid eu dilyn gan y cyflogwr i warchod rhag problemau yn y dyfodol.

Mae'r fframwaith deddfwriaethol

Y peth cyntaf yw i gael gwybod a oes unrhyw gyfreithiau sy'n caniatáu i gael gwared cyflogai nad yw'n cwrdd â gofynion y swydd. Gall yr eitem hon yn unig fod yn sail i gerydd neu hyfforddiant uwch. Yna bydd y diswyddiad yn cael ei ystyried yn anghyfreithlon. Bydd Cyflogwr ffenomen debyg yn dod â llawer o broblemau.

Yn ffodus, gall diswyddo am fethu swydd yn ôl y gyfraith yn cael ei gwireddu. Mae hyn yn cael ei nodi gan y Cod Labor, erthygl 81, paragraff 3. Atal o'r gwaith yn yr achos hwn, fel y byddech yn dyfalu, bydd ar y fenter y cyflogwr. Ond bydd yn rhaid i barchu rheolau penodol o tanio. Pa rai? Yr hyn na all y pennaeth, sydd wedi penderfynu i gael gwared o ymdopi â'u dyletswyddau swyddogol y cyflogai?

Cynnig swydd

i Nid yw'r ateb i'r cwestiwn hwn mor syml. Wedi'r cyfan, mae pob cwmni yn darparu ei reolau ei hun ar y mater. Nid oedd y mater o ddiffyg cydymffurfio y swydd yw dod i ben gyda diswyddo bob amser. Os bydd y ffrâm ei hun yn gyfrifol, ond nid yw'n addas i'r cyflogwr ar gyfer rhai paramedrau, gallwch gynnig ffordd ef allan.

Er enghraifft, mae'r trosglwyddo i swydd arall. Nid yw hyn yn ddiswyddo, felly mae'n prin yn gyflogai, a oedd yn gwybod ei fod yn wynebu "ymddiswyddiad" yn cwyno i'r cyflogwr. Os bydd y contract cyflogaeth sillafu'n allan y posibilrwydd o gyfieithu yn ddinesydd i swydd arall, gallwch ddod syniadau'n fyw. Dim ond sefyllfaoedd o'r fath yn brin iawn. Yn aml, mae cyflogwyr yn meddwl yw i ddiswyddo ffrâm esgeulus.

diffiniad o ddiffyg cydymffurfio

Beth ydych chi'n ei olygu "yr anghysondeb officio"? Deall ymadrodd hwn - y cam cyntaf tuag at wireddu layoffs mewn bywyd. Mae bob amser yn bwysig gwybod beth sy'n nodweddu hyn neu y rheswm am y gwaharddiad.

Anghysondeb ei swydd - yw absenoldeb cyflogai oherwydd sgiliau a galluoedd i gyflawni gwaith o safon uchel a ymddiriedir iddo. Mae'n bwysig bod y ffenomen hon amlygu ei hun dro ar ôl tro. Os yw'n weithiwr newydd, bydd angen i chi roi amser i astudio (heb unrhyw brofiad) iddo.

Dylid gwahaniaeth yn cael ei alw absenoldeb unrhyw sgiliau a nodweddion y ddeddfwriaeth. Er enghraifft, addysg. Mae hyn yn y rheswm mwyaf cyffredin y mae'n bosib cynnal y ffrâm i dân heb unrhyw broblemau.

rhesymau

Rhesymau dros swydd beidio â chydymffurfio, yn unol â deddfau sefydledig, yn gallu cael ei rannu i mewn i sawl rhan. Mae cyfanswm o ddau bwynt go iawn lle i fod yn bryderus am gael gwared ar swydd benodol oherwydd diffyg cyfatebiaeth. Y rhain yw:

• statws iechyd;
• diffyg hyfforddiant digonol.

Na, nid resymau mwy difrifol. Mae'n gofyn am sylw mawr yr ail baragraff. Arno dylid trafod ar wahân. Yn wir, mae'r diffyg cymwysterau digonol - nid yw'r cwestiwn yn mor syml. A gall tanio y cyflogai am fethu swydd fod yn anodd. Er bod dod o hyd i'r rheswm dros y bloc yn methu ymdopi â rhywfaint o waith, gall fod yn haws na i'w ddiswyddo o'i swydd am resymau iechyd.

Yn yr achos cyntaf, nid yw cael gwared ar cyflogai mor syml. Wedi'r cyfan, rhaid i'r gwas ddod anabledd parhaol a fyddai'n amharu ar y perfformiad o ddyletswyddau penodol. Os yw problemau iechyd yn cael eu cywiro (er enghraifft, nam ar y golwg, gallwch wisgo sbectol neu lensys cyffwrdd), y cyflogwr nid oes hawl i ddiswyddo.

Ond nid dyna'r cyfan. Wedi'r cyfan, yn y broses o ryddhau o'r gwaith oedd unrhyw broblem ar gyfer y prif, rhaid i chi gael tystiolaeth ddogfennol o gyflwr iechyd y caethweision. Er enghraifft, i ddefnyddio ei lyfrau meddygol: mae cofnodi holl nodweddion a llun o'r clefyd. Gallwch ofyn i'r gweithiwr i gael archwiliad meddygol ychwanegol, a oedd yn cadarnhau cyflwr iechyd ar adeg y diswyddo posibl. Yn yr achos hwn, argymhellir i chi dalu comisiwn a rhoi amser i'r hynt y meddygon. Mae'n amhosibl i Anghydffurfiaeth swyddi meddiannu am resymau iechyd gael eu diswyddo heb dystiolaeth. Os bydd gweithiwr yn mynd i'r llys ac yn gallu profi bod y pwyllgor meddygol cadarnhau y ffaith ei fod yn iach, mae angen rheoli i ddwyn cosb benodol.

cymwysterau annigonol

Nawr mae angen deall yr ail reswm diswyddo da. Y peth yw bod y diffyg cymwysterau - yw'r diswyddo mwyaf cyffredin yr achos. Weithiau, mae'n anodd iawn i brofi fod yn ddinesydd yn gallu nid am ba bynnag reswm, er mwyn ymdopi â'r gwaith a ymddiriedir iddo. Ond er mwyn ei gwneud yn haws i dân nag am resymau iechyd. Yn enwedig pan ddaw i swyddi sy'n gofyn am ddarpariaeth orfodol o lyfrau meddygol ac archwiliadau rheolaidd gan arbenigwyr.

cymwysterau annigonol - yw diffyg sgiliau a galluoedd sy'n helpu i gyflawni gweithgareddau gorfodol gweithiwr. Yma hefyd yn cynnwys addysg. Mae'n ai peidio yn eu swyddi (yn gweithio fel cyfreithiwr), neu yn gyfan gwbl absennol.

Bod yn y dyfodol unrhyw broblemau, mae'n rhaid i'r cyflogwr gymryd o ddifrif y mater o recriwtio yn y cam y cyfweliad. Yn wir, yn aml yn diswyddo swyddfa anghysondeb diswyddo i fynd i'r llys. Ac mae'r llysoedd yn sefyll ar ochr y caethweision. Mae hyn yn digwydd pan gyflwynodd y cyflogwr crynodeb cynhwysfawr lle mae'r swyddi camgymhariad ymgeisydd nodi'n glir. Bydd staffio priodol yn helpu i osgoi'r broblem hon.

Mae'n oherwydd y cyflogeion cymwys mewn cwmnïau gymryd cyrsiau arbennig o bryd i'w gilydd. Mae'r math hwn o hyfforddiant. Fe'u gelwir yn - cyrsiau hyfforddi. Oherwydd eu is-weithwyr yn gwella eu sgiliau yn gyson ac mae angen gallu ar gyfer gwaith gwybodaeth.

Mae'n werth nodi bod y diffyg cymwysterau - yn achos difrifol o ddiswyddo o'r gwaith a swyddi. Diswyddo am anghysondeb o swydd yn bosibl, ond bydd yn rhaid i ddarparu gwiriad o sgiliau a galluoedd pob gweithiwr. Mae dau gysyniad profi - gorfodol a dewisol.

Nid yw ardystiad gorfodol yn cael ei ddarparu ar gyfer pob swydd, ond dim ond ar gyfer rhai diwydiannau. Er enghraifft, pan fydd cyflogaeth mewn strwythurau wladwriaeth neu feddygaeth. Yn yr achos hwn, rhaid i'r holl ddeddfwriaeth mynd drwy ardystiad o bryd i'w gilydd. Mae ei fethiant - ddogfennol dystiolaeth o hawl y cyflogwr i beidio â diswyddo yn y ffrâm olaf y prawf.

Ond mae'r ail fath o ardystiad yn cael ei berfformio yn unig ar y fenter y prif. Dim ond yma nid yw mor syml ag y mae'n ymddangos. Wedi'r cyfan, i gynnal archwiliadau dirybudd ar cydymffurfio swydd, mae'n rhaid i chi ddatblygu'r rheoliadau a'r cynlluniau, mae'r sefyllfa leol, sy'n gosod y ffurflen archebu, y meini prawf gwerthuso, yn ogystal ag amser ac amodau'r prawf cyntaf. Heb ardystiad o'r fath yn cael ei ystyried dogfennau annilys.

Pwynt arall: dylai cynnwys yr holl ddogfennau uchod yn cael eu cyfleu yn llawn i bob gaethweision. Os bydd y gweithwyr yn chwythu'r chwiban ei gynnal, yna godi mater diffyg cydymffurfio ei swydd oherwydd y diffyg cymwysterau yn gwneud synnwyr. ni ellir ei ystyried cyfreithlon y canlyniadau profion.

Ni ddylem anghofio y dylai ardystiad gweithwyr rhywun yn cael ei werthuso. Nid yw gweinyddiaeth y cwmni yn cymryd rhan. Mae'n rhaid i'r cyflogwr i ffurfio a chymeradwyo'r comisiwn ardystio, a fydd yn delio â'r staff astudiaeth yn edrych ar y canlyniadau. Mae hi'n gwneud penderfyniad ar is-gwmnïau pa mor briodol.

nid yw bob amser yn

Mae wedi bod yn dweud eich bod yn gallu weithiau'n cynnig HR trefnu trosglwyddo i swydd arall, pan ddatgelwyd yr anghysondeb i swydd benodol. Mewn mentrau, sy'n darparu ar gyfer y posibilrwydd hwn, mae'r sefyllfa gyda'r sefyllfa ddiswyddo yn llawer mwy cymhleth nag y lle cyfieithiad yn digwydd. Beth yw'r brif broblem?

Y peth yw bod, yn unol â'r Cod Labor, i wrthod oherwydd nad yw'r gweithiwr yn addas ar gyfer rhai meini prawf, ond fod mewn sefyllfa lle nad oes unrhyw bosibilrwydd o drosglwyddo y ffrâm i swydd arall. Mewn geiriau eraill, os yw person yn gallu trosglwyddo i swydd newydd o fewn y gorfforaeth, ond penderfynodd y cyflogwr i guddio y ffaith hon, diswyddo oherwydd y diffyg cyfatebiaeth y swydd gellir ystyried yn anghyfreithlon. Yn fwy manwl gywir, a gynhaliwyd gyda groes i'r rheolau. Os bydd y cyfieithiad yn cael ei ddarparu, ond ni ellir ei roi ar waith o ganlyniad i ddiffyg lle, mae angen i ysgrifennu dogfen, sy'n cwrdd tanio. Rhaid i'r olaf lofnodi'r hysbysiad ei fod yn ymwybodol o'r diffyg lleoedd gwag ar gael ar gyfer cyfieithu.

Er mwyn diogelu eich cwmni, argymhellir i gynnig is-addas ar gyfer swyddi cyfieithu. Ac yn achos gwrthod gyfystyr â gweithred arbennig, sy'n cadarnhau'r ffaith fod y cyflogwr yn ceisio flaenorol i gadw tu ôl i'r llenni yn y sefydliad. Hyd yn oed os ydym yn sôn am swydd. Y prif beth yw bod y gêm swydd cyflogai newydd. Bodolaeth gweithred a gwrthod ysgrifenedig i drosglwyddo'r caethweision (fel arfer ei fod yn israddio) - mae hyn yn gyflogwr rhwyd ddiogelwch ychwanegol. Felly, sut i gynnal gweithdrefn ddiswyddo gywir?

A oes hawl

Y cam cyntaf - yr ardystiad neu ymgyfarwyddo â'r adroddiad meddygol ar iechyd gweithwyr. Ar ôl cadarnhad o ddiffyg cyfatebiaeth swyddi yn ymddangos, gallwch wneud tanio ergyd uniongyrchol. Ond cyn ei fod yn cael ei argymell i gynnig newid i le mwy addas yn y cwmni. Dyma'r ail gam ar y ffordd i'r ddeddfwriaeth tanio cywir. Y trydydd cam - y paratoi gweithred o wrthod trosglwyddo'r gweithiwr (israddio) a derbyn atebion ffrâm gadarnhad ysgrifenedig. Weithiau, mae'n bosibl gwneud heb y paragraff olaf. Mewn amgylchiadau o'r fath, argymhellir i gael tystiolaeth arall fod y gweithiwr wedi cael cynnig dewis arall i ddiswyddo, ond gwrthododd ef.

Y pedwerydd cam ei ystyried yn foment yn rhy bwysig. Wedi'r cyfan, os bydd y cyflogwr yn meddwl, sut i dân person am swydd beidio â chydymffurfio, mae angen i edrych ar y Cod Labor. Mewn rhai achosion, mae'r awdurdodau ar eu liwt eu hunain nid oes hawl i wrthod eu gweithwyr i weithio. Er enghraifft, yn feichiog ddiswyddo ar bydd y cyflogwr ni fydd yn gweithio. Mae hyn yn groes uniongyrchol o'r gyfraith. Dylai'r gwiriad hwn yn cael ystyriaeth ddifrifol. Os caiff ei gadarnhau y gall y ffrâm diswyddo, gweithdrefn cofrestru-ddeddfwriaeth fel dropout yn parhau.

gorchymyn

Sut i ddiswyddo cyfrifydd am fethu swydd? Yn yr un modd ag unrhyw weithiwr arall. Ar ôl yr holl camau hyn yn angenrheidiol i gyhoeddi gorchymyn, sy'n cyfeirio at derfynu y ffrâm. Byddwch yn siwr i ddangos y rheswm drosto. Mae angen i chi gyfeirio at Erthygl 81 o'r Cod Labor, paragraff 3. Bod swyddi diffyg cyfatebiaeth a ragnodir yn y gorchymyn.

Bydd yn rhaid i Next i ymgyfarwyddo â'r penderfyniad i ddiswyddo. Mae'r gaethweision wedi i roi ei lofnod ar y gorchymyn. Yn ymarferol, byddai ychydig o bobl yn cytuno i dderbyn diswyddo yr erthygl. Felly, yn achos o wrthod i lofnodi'r ddogfen angen i chi ysgrifennu dogfen ynglŷn â hyn. Mewn achos o'r fath, bydd y cyflogwr yn gallu amddiffyn eu hunain rhag y problemau, os bydd y gweithiwr yn penderfynu i gwyno am ddiswyddo anghyfreithlon.

Ar ôl darllen neu llunio'r reoli dystysgrif cyfatebol cwmni cofrestri cael gwared ar y Prif mewn cylchgrawn arbennig. Dylai cofnodi'r holl archebion ar staff am 75 mlynedd.

cyfrifo

Sut i ddiswyddo cyflogai am fethu swydd? Wedi'r cyfan o'r pwyntiau uchod dylai setlo gyda-ddeddfwriaeth. Mae hyn yn y cam angenrheidiol nesaf. Wedi'r cyfan, mae'n rhaid i bob cyflogwr i dalu arian ar gyfer y gwastraff ar adeg yr amser diswyddo. Slave a roddwyd gan arbennig-derbynneb, lle mae'r sefyllfa o daliadau sefydlog. Mae rhai cwmnïau yn cynnig cadw canran benodol o'r enillion dros ddiswyddo o dan erthygl. Mae hefyd yn cael ei ragnodi yn y dystysgrif a roddwyd.

Rhaid i'r is-adrodd i'r dogfennau cyfrifeg a derbyn arian. Os ar ddiwrnod ei ryddhau, mae'n, yn y gweithle, yna bydd y cyfrifiad yn cael ei wneud yn syth. Yn absenoldeb y dinesydd arian a roddwyd gosod i ffwrdd, yn cael ei gyhoeddi ar y diwrnod canlynol ar ôl yr alwad i'r adran cyfrifyddu ar gyfer anheddiad.

hanes cyflogaeth

Yr achos dros bach. Wedi'r cyfan, y weithdrefn sylfaenol o ddiswyddo ei wneud yn unol â'r holl reoliadau. Beth arall ddylai dalu sylw i? A all diswyddo am anghysondeb o swydd? Oes, ond mae'n ofynnol i'r cyflogwr i ddogfennu ei benderfyniad. Mae angen prawf o ddiffyg cydymffurfio. Wedi'r cyfan o'r camau a restrir yn flaenorol y dylid eu rhoi i israddio ei record gwaith. Dim ond rhagarweiniol ynddo y cofnod perthnasol am y rheswm o ddiswyddo. Mae'n cyfeirio at y Cod Labor. Gallwch ysgrifennu yn y "gwaith" yw rhywbeth fel: "Fired gan erthygl 81, paragraff 3 (" yn "- ar gyfer iechyd neu" b "- heb gymhwyster) RF LC mewn cysylltiad â'r anghysondeb rhwng ei sefyllfa."

Ymhellach, bydd y cyflogwr yn gwneud copi o'r llyfr gwaith yn cael ei danio ac yn rhoi marc cyfatebol yn y cerdyn caethweision personol. Atal o'r gwaith ar bapur - mae'n benderfyniad difrifol. Ac nid yw'r ffordd orau yn effeithio ar y safle o gwmnïau. Felly, nid yw pob copi o'r llyfrau cofnodion cyflogaeth gweithwyr diswyddo yn ei wneud. Ychwanegu cofnodion at y ddogfen - yn gam gorfodol. Ond mae'r copïau yn cael eu gwneud yn ôl disgresiwn y cyflogwr.

Yn aml, mae'r gweithiwr yn gwrthod derbyn y llyfr gwaith. Beth i'w wneud mewn sefyllfa o'r fath? Mae rheidrwydd cyfreithiol ar eich cyflogwr i gyhoeddi is-lyfr gwaith yn diswyddo. Felly, i ateb yn llawn, sut i dân cyflogai ar gyfer y swydd beidio â chydymffurfio, bydd yn rhaid i roi gwybod yn ysgrifenedig y mae angen i chi gael "gweithio". Gwneir hyn drwy anfon llythyr cofrestru gyda'r wybodaeth. Nesaf, lunio datganiad o wrthod cael "llafur." Dim ond algorithm o'r fath o gamau gweithredu a fydd yn amddiffyn y cyflogwr yn llawn rhag tarfu ar y symud o'r broses swydd.

A yw'n bosibl i wrthod am anghysondeb o swydd? Oes, ond bydd yn rhaid i ddilyn rheolau penodol. Wedi'r cyfan, ystyrir y mater hwn yn ddadleuol. Dylai cyflogwyr yn gwneud ymdrechion sylweddol at y broses o atal dros dro o'r gwaith yn gwbl gyfreithiol. Os yw'r gweithiwr yn barod i dderbyn y llyfr gwaith, mae'n rhaid iddo roi mewn llofnod log arbennig. Mae'n cadarnhau y ffaith o roi dogfen y cyflogwr.

Datganiad o enillion a swyddfa ymrestriad

Mae'r paragraff nesaf yw nad yw'n orfodol, ond yn ddymunol. Rydym yn siarad am gyhoeddi ffurflen tystysgrif incwm 2-PIT. Yn ôl y gyfraith, unrhyw weithiwr (hyd yn oed cyn) mae gan bob hawl i wneud cais gan y cyflogwr y ddogfen. Felly argymhellir i baratoi o flaen llaw ac yn rhoi. Er enghraifft, ynghyd ag arian ar gyfer amser a weithiwyd.

Y peth olaf y dylech ei wneud - yw i wirio a yw'r conscript caethweision. Os nad yw gweithiwr yn llwyddo yn y gwasanaeth milwrol, bydd y cyflogwr yn gwybod am y diswyddo y bwrdd drafft. Mae'r rheol hon yn berthnasol yn unig ar gyfer dynion. Gyda merched mae'n llawer haws. Gallant gyhoeddi llyfr gwaith gyda datganiad o incwm, ac i anghofio bod y ffrâm wedi gweithio yn y ffatri. Mae diswyddo cyflogai am fethu swydd a gynhaliwyd gyda'r holl nodweddion. Mewn achos o gwynion all brofi diniweidrwydd y cyflogwr.