Damcaniaethau Adferol o gymhelliant

Pan fyddwn yn sôn am y cymhelliant y gweithwyr, maent fel arfer yn cyfeirio at y broses o annog staff i arwain gweithgareddau i gyflawni sefydliad yn fwy cyfan a rhai eu hunain.

Ymdrechion i gymell gweithwyr i wella eu perfformiad, mae yna bob amser. Y broblem yw bod llawer ohonynt yn dod i ben yn fethiant. Yn enwedig os yw'r arweinwyr yn ymrwymedig i hen damcaniaethau cymhelliant, megis y "gwobrwyo a chosbi". Yn y cyfnod Sofietaidd, credid y dylai pobl fod yn ddiolchgar am y cyfle i roi ei deulu i oroesi. Felly, fel ffactor ysgogol ddefnyddir amlaf yw'r "ffon". Mae'r dull cyfredol o waith y rhan fwyaf o bobl yn wahanol iawn. Dyn yn edrych am gyfle nid yn unig i sicrhau lefel cynhaliaeth isafswm o incwm, ond mae'n tueddu i hunan-wireddu yn y gweithle. Hen ymgyrchoedd i greu naws a ddymunir mewn sawl ystyr hen ffasiwn. Roedd angen i greu rhai newydd a fydd yn cyfrannu at fwy o gynhyrchiant.

Dulliau o gymhelliant gweithwyr, sy'n cael ei ddefnyddio fwyaf aml mewn mentrau heddiw, gellir ei rhannu yn ddau gategori: damcaniaethau sylweddol a gweithdrefnol o gymhelliant.

Mae'r grŵp cyntaf yn cynnwys y rhai sy'n canolbwyntio ar yr astudiaeth o anghenion sy'n sail holl gamau gweithredu dynol. Mae'r rhain yn cynnwys theori awduron megis Maslow a F. Herzberg ac eraill.

Adfer damcaniaethau cymhelliant yw dull mwy modern i'r broblem. Maent yn astudio'r ffactorau sy'n achosi person i roi rhywfaint o ymdrech i gyflawni'r nod hwn. Yn ogystal, mae damcaniaethau hyn yn cael eu hadeiladu gan gymryd i ystyriaeth y prosesau meddwl megis canfyddiad a gwybyddiaeth.

Mae'r grŵp hwn yn cynnwys theori disgwyliad W. VROOM, yn seiliedig ar y dybiaeth bod y galw - nid yw'r unig rym sy'n gyrru rhywun i weithredu.

Bydd y gweithgaredd yr unigol yn dibynnu ar y dull o werthuso effeithiolrwydd y math a ddewiswyd o weithredoedd neu ymddygiad. Mae hyn yn y disgwyliad o ganlyniad ei fod yn cael ei sicrhau drwy berfformio gweithgaredd.

Adfer damcaniaeth cymhelliant ( Bydd disgwyliadau) yn ymarferol fod fel a ganlyn. Os nad yw person yn teimlo y berthynas uniongyrchol rhwng yr ymdrechion a wnaed a'r canlyniadau y mae'n ei gael, mae hyn yn arwain at gwanhau cymhelliant. Gall sefyllfa o'r fath godi os bydd y gweithiwr yn anghywir yn gwerthuso gweithredoedd eu hunain, neu os nad yw'r cyflogwr yn darparu'r iawndal angenrheidiol ar gyfer gwaith goramser, ac yn y blaen. Er mwyn datrys y broblem, rhaid i'r rheolwr sefydlu system glir o wobrau ar gyfer y canlyniadau a gyflawnwyd.

damcaniaethau gweithdrefnol eraill o gymhelliant - sef damcaniaeth cyfiawnder Porter-Lawler a dull D. McGregor. Gadewch i ni ystyried y ddamcaniaeth o gydraddoldeb (neu gyfiawnder).

Yn ôl ei, nid yw pobl yn syml yn cysylltu yr ymdrech a'r canlyniad, ond hefyd i gymharu eu lefel o gydnabyddiaeth bod gweithwyr yn derbyn ar gyfer yr un gweithgareddau.

straen seicolegol yn digwydd pan fydd y gymhariaeth yn dangos bod gweithiwr arall wedi derbyn mwy o wobrau. Bydd cymhelliant Gweithio gwanhau mewn achosion o'r fath. Os yw person yn teimlo ei fod ordalwyd, ei fod nid yn unig nid oedd yn lleihau lefel o ymdrech, ond gall hefyd gynyddu.

Dylai system wobrwyo yn y fenter yn cael ei gwirio yn glir ac yn deg. Yn yr achos hwn, dylai gweithwyr gael gwybod am y sail y maent yn derbyn taliadau bonws penodol a chymhellion eraill.

Mae bron pob damcaniaethau gweithdrefnol o gymhelliant yn seiliedig ar y teimlad o gydbwysedd rhwng yr ymdrech a gwobr a wariwyd, yn ogystal â rhwng y gwaith a'r canlyniad.

gwaith effeithlon yn arwain at ymdeimlad o foddhad ac, felly, yn y bobl yn y dyfodol yn cael i weithio gyda'r awydd i wneud hyd yn oed yn well. Felly, bydd y broblem yn cael ei datrys, a bydd cymhelliant y gweithwyr yn cael ei gynyddu.

damcaniaethau Adferol o gymhelliant mewn rheoli hategu gan clasurol. Maent yn galluogi'r pennaeth i greu system hyblyg ac effeithlon sy'n cynyddu cynhyrchiant gweithwyr, gan gymryd i ystyriaeth anghenion sylfaenol, yn ogystal â'r nodweddion o canfyddiad ac asesiad o'r sefyllfa.